İK Politikaları ve İlkeleri

insan kaynakları politikaları

İnsan Kaynakları Politikaları 

İnsan Kaynakları Politikaları

Politikalar, yöneticinin vereceği kararlarda kılavuz görevi görür. Yapılacakları tek tek sıralayan kurallardan  farklı olarak yöneticiye daha genel bir çerçeve çizer. Politikalar yazılı olarak açıklanabilir. Bu durum daha çok örgütün tepe yöneticileri tarafından oluşturulan politikalar için geçerlidir. Örgütsel süreçlerde gelenek ve uygulamaların sonununda oluşan politikalardan da söz edilebilir ve bunlar genellikle yazılı değildir. Örgütsel politikalar misyon, vizyon, stratejik plan gibi çeşitli açıklamalar içerisinde ifade edilebilir veya açık bir biçimde hazırlanarak çalışanlara duyurulabilir. Bütün örgüt için temel oluşturacak politikalar olabildiği gibi her bir faaliyet alanı için de ayrı politikalar belirlenmektedir. Örgütlerin, insan kaynakları yönetimi açısından da belirli politikalar uyguladıkları görülür. Bu politikalar İK uygulamalarına yön veren, alınacak kararların genel çerçevesini sunan bir özelliktedir. Personel seçimi, eğitimi, kariyer, ücret ve performans değerlendirme gibi pek çok hususta kılavuz görevi gören politikalar uygulanmaktadır.

​İnsan kaynakları politikaları, yöneticilerin hızlı biçimde karar almalarına yardımcı olur. Alınan kararların tutarlılığı da yine politikalar aracılığıyla sağlanabilmektedir. Ayrıca politikalar vasıtasıyla çalışanlara örgütsel faaliyetler kapsamında tarafsızlık konusunda güvence sağlanır. İK yöneticilerinin, politikalarla ilgili olarak pro-aktif bir yaklaşım benimsemeleri başka bir ifade ile örgütün değişken şartlara uyum sağlayabilmesi açısından değişim veya dönüşüme katkı sunmaları gerektiği ileri sürülmektedir. Bu nedenle İK yöneticilerinin, gerektiğinde insan kaynakları politikalarında değişiklikler yapabilmeleri mümkündür.​

İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri

İnsan Kaynakları Yönetimi İlkeleri

İnsan kaynakları yönetiminde politikalar belirlenirken dikkate alınması gereken çeşitli ilkeler bulunmaktadır. Bu ilkeler, İK politikalarının yönünü belirlemekte ve sınırlarını çizmektedir. İlkeler genel manada davranışa yön veren inançlar biçiminde düşünülebilir. Bu açıdan bakıldığında örgüt tarafından benimsenen ilkeler, politikalar vasıtasıyla insan kaynakları uygulamaları üzerinde etkili olabilir. İKY ilkelerinin, bütün örgütler tarafından dikkate alınması düşünülemez. Aynı şekilde örgüt içi bölümlerin de ilkleri gerektiği gibi benimsenmeleri ya da dikkate almaları beklenemez. İKY ilkelerinin bazı durumlarda insan davranışlarını kısıtladıkları şeklinde eleştiriler de bulunmaktadır.

​Belli başlı insan kaynakları yönetimi ilkeleri şu şekilde sıralanabilir.

​​Verimlilik İlkesi:

Pek çok ekonomik konuda olduğu gibi insan kaynakları yönetimi konusunda da iktisadilik önem taşımaktadır. Verimlilik, kullanılan kaynak ile elde edilen sonuç arasındaki ilişki olarak görülebilir. Kaynakların kısıtlı ve yapılması gerekenlerin sınırsız olduğu düşünüldüğünde bu ikisi arasında bir dengenin kurulması gerektiği görülebilir. Bu dengeye verimlilik denilebilir. Verimlilik, mümkün olan en az kaynağı kullanarak en yüksek faydayı elde etmeyi vurgular. İnsan kaynakları yönetimi açısından değerlendirdiğimizde de insan kaynağınını verimli biçimde kullanılması gerektiğini, yapılacaklar için uygun sayıda ve nitelikte personelin görevlendirilmesini dolayısıyla gereğinden fazla personel gideri oluşmasının önüne geçilmesi hedeflenmektedir. Verimlilik ilkesi ile çalışanların hem fiziksel hem de zihinsel becerilerinden mümkün olduğu ölçüde çok faydalanmak ve bu durumun sürdürülebilirliğini sağlamak amaçlanmaktadır. Yalnız burada vurgulamak gerekir ki verimliliğin istenilen düzeyde sağlanabilmesi açısından çalışanların beklentilerini karşılamak önemlidir.

İnsancıl Davranış İlkesi:

İKY insan odaklı bir anlayışı temsil eder. Bu bağlamda İKY’nin etkililiği açısından insanı ve beklentilerini  anlamak esastır. İKY, çalışanların ekonomik ve soysal beklentilerine cevap verebilme, çalışanların yaşam kalitesini yükseltme, güvenli bir çalışma ortamı hazırlama gibi temel amaçlara sahiptir. Sözü edilen amaçlar insancıl davranış ilkesi bağlamındadır. Çalışanları insani olmayan söz ve eylemlere karşı koruyucu tedbirler almak da bu ilke kapsamında İKY’nin görevleri arasında sayılabilir.

Eşitlik İlkesi:

Her insan din, dil, ırk, cinsiyet gibi özelliklere bakılmaksızın eşit olarak kabul edilmelidir. Çalışma ortamında belirli bir kişi veya grubun diğerlerinden ayrışan özellikleri sebebiyle kayrılması veya olumsuz durumlara maruz bırakılması eşitlik ilkesine aykırı olmakla birlikte yasa önünde de ciddi müeyyideleri olan bir suçtur. Eşitlik ilkesi kapsamında çalışanların din, dil, ırk, cinsiyet gibi özelliklerine bakmaksızın bilgi, beceri, performans gibi konular açısından değerlendirilmeleri  ve herkese eşit fırsatlar sunulması gerektiği savunulmaktadır . Objektif olmayan kriterlerin eşitlik ilkesine aykırı olduğunu ifade edebiliriz.

Güvence İlkesi:

Güvence ilkesi ile çalışanlara önemli ya da kasti bir kusurları olmadığı sürece pozisyonları, işe bağlı statüleri veya diğer hakları bakımından hak kaybına uğramayacakları konusunda güvence sağlanmasını ifade etmektedir. Bu sayede işlerini her an kaybetme korkusu yaşamadan huzur içerisinde çalışmaları sağlanır. Güvence ilkesi verimliliğe önemli katkılar sağlar.

Gizlilik İlkesi:

İKY biriminin sorumluluklarından biri de her bir çalışanla ilgili olarak çeşitli kişisel bilgileri içeren ayrıntılı kayıtların oluşturulmasıdır. İKY birimi tarafından edinilen bu bilgilerin korunması için gerekli tedbirlerin alınması ve ilgisiz kişilerin eline geçmesinin önlenmesi gerekmektedir.

 Açıklık İlkesi:

Çalışanlarla açık bir iletişim kanalı tesis etmek, İK politikaları oluşturulurken veya uygulanırken çalışanlara bilgi sağlamak, politikaların başarısı noktasında etkili olabilmektedir. Politikaların çalışanlar tarafından benimsenmesi isteniyorsa bunların açık bir biçimde çalışanlara aktarılması gerekmektedir. Çalışanlara politikalar hakkında yazılı ve sözlü bildirimlerde bulunulması olumlu sonuçların alınmasını kolaylaştırabilir. Açıklık ilkesi de verimlilik bakımından önemli ve olumlu farkların oluşmasında etkili olabilmektedir.

Katılımcılık İlkesi:

Örgütsel kararlar genellikle tepe yönetim tarafından alınmaktadır. Bu durumda da zihinsel anlamda yararlanma imkanı olduğu halde çalışanların tecrübe ve bilgisine başvurmadan karar verilir. Çalışanların örgütsel kararlara aktif katılımını ifade eden bu ilkede her bir çalışana çözüme katkı sağlama bakımından fırsat verilmesine imkan tanır. Bu ilke kapsamında sorun çözümü veya karar alma süreçlerinde çalışanların önemli katkılar sağlayabilecekleri kabul edilmekte ve katılımcı bir anlayışın hakim olmasına çalışılmaktadır.

Düşünceni paylaş!

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.