Reklamlar
İçeriğe geç →

Ücret Yönetimi

Ücret, belirli bir işin yapılması için ortaya konan fiziki veya fikri emeğin karşılığı olarak tanımlanabilir. Bu genel tanımla ücret, sadece işçi ve işveren arasındaki bir uzlaşma noktası veya bir ilişki gibi görünse de bu alanla sınırlandırılamayacak kadar önemli bir konudur. Ücretin, ülke ekonomisinin ve sosyal gelişmişliğin önemli bir göstergesi olduğunu da hatırlatmak gerekir. 

​İşletmeler için, ücretin genel anlamda önemli bir maliyet unsuru olarak görüldüğü ifade edilebilir. Son yıllarda bu yaklaşım eleştirilmekte ve ücretin, çalışanların performanslarına dolayısıyla da verimliliğe doğrudan katkıları olduğu görüşü savunulmaktadır. İşletmeler, ücreti imkanlar ölçüsünde kısıntıya gidilmesi gereken maliyet unsuru olarak görseler de çalışanlar için durum bunun tam tersidir. Çalışanlar, yaşamlarını sürdürmek ve ailelerini geçindirmek için gerekli olan geliri temin etmeye çalışırken bir yandan da bu geliri artırabilmeyi dolayısıyla daha iyi yaşam koşulları elde etmeyi ve ailelerine daha iyi imkanlar sunabilmeyi umut ederler. İşletmenin çıkarı ile çalışanların çıkarının burada çeliştiği düşünülebilir. Bu noktada ise ücret yönetimi ile hem işverenlerin hem de çalışanların uzlaşabileceği bir miktarın belirlenmesi mümkün olur.

​Ücret yönetimi, hem örgüt hem de çalışanlar için mümkün olan en uygun ücretin belirlenmesi ve uygulanması amacıyla gerçekleştirilen faaliyetler bütünü olarak tanımlanabilir. Ücret yönetimi, çeşitli ilkelerin ve süreçlerin dahil edildiği bir İKY uygulaması olarak uzman kişilerce takip edilmesi gerekmektedir. 

Ücretlerin belirlenmesinde etkililiğin sağlanabilmesi ancak belirli ilkelerin izlenmesi ile mümkün olabilir. Bu ilkeleri kısaca açıklamak gerekirse;

Eşitlik İlkesi; yapılan işin önemi, zorluğu ve üstlenilen sorumluluğun göz önünde bulundurulması gerekmektedir. Aynı zamanda çalışanın eğitim, yetenek ve çabası da değerlendirilmelidir. Ancak bu şekilde ücretlerin işe göre dengeli olması sağlanabilir. 

 Dengeli Ücret İlkesi; belirlenecek olan ücret, işletmenin ekonomik imkanları çerçevesinde kalırken çalışanın yaşam koşullarını da göz etmelidir. Ücret, çalışanların ekonomik ve sosyal beklentilerini karşılamaya yeterli düzeyde olmalıdır. Ücretle ilgili işçi ve işverenin çıkarları arasında denge sağlanması gerekmektedir.  

Cari Ücrete Uygunluk İlkesi; İşgücü piyasasında aynı veya benzer işi yapan diğer çalışanlara verilen ücretle mümkün olduğunca eşit ücretin belirlenmesi gerekmektedir. Farklı durumlarda çalışanlar emeğine karşılık daha çok ücret veren işletmelere yönelecektir. 

Terfi ile Orantılı Ücret İlkesi; Örgüt içi hiyerarşide yükseldikçe alınan ücretin de yükselmesi gerekmektedir. Terfiye rağmen ücrette artış olmaması veya üst kademedekilerin astlardan daha düşük ücret alması durumunda terfiler, çalışan açısından yararsız hatta fazladan sorumluluk sahibi olunacağı için kaçınılması gereken bir durum gibi görülebilir. Terfilerin özendirici olabilmesi için pozisyona göre ücret belirlenmesi gerekmektedir. 

Bütünlük İlkesi; İşletme ne kadar büyük olursa olsun farklı bölümler arasında ayrışmayı değil bütün işletmeyi kapsayacak biçimde bütünlük duygusunu güçlendirecek bir ücret politikasının belirlenmesi gerekmektedir. Farklı bölümlerde çalışan ve işe farklı düzeyde katılım gerçekleştiren çalışanların kendilerini örgütten soyutlamalarının önüne geçilmesi amaçlanmalı. 

Nesnellik İlkesi; Ücretin objektif kriterler ile belirlenmesi, artırılması ve şahsi veya duygusal nedenlere bağlı olarak kesinti veya artırımın uygulanmaması gerekmektedir. Diğer çalışanların nesnel olmayan nedenlerle kayırıldıkları düşüncesi çalışanlar arasında huzurluk oluşturabilir.

Açıklık İlkesi; Ücret sisteminin bütün çalışanlar tarafında kolayca anlaşılabilir olması gerekmekte ve çalışanlara ücret politikaları ile ilgili gerekli bilgilerin verilmesi gerekmektedir. Bu sayede çalışanlar ücretlerindeki değişimler, diğer çalışanlarla olabilecek ücret farklılıkları, ücretini artırması için yapması gerekenler gibi konularda kafa karışıklığı yaşamasının önüne geçilebilecektir.

Günümüzde işletmelerin çalışanlarına yapacakları ücret ödemeleri doğrudan ödeme olarak temel ücret ve durumsal ücret, dolaylı ödeme olarak ise sosyal yardımlar veya yan ödemelerden söz edilebilmektedir. Bu kavramları kısaca açıklamak gerekirse;

Temel Ücret (Base Pay – Base Salary); Çalışanlara, çeşitli kriterler göz önünde bulundurularak belirli bir zaman aralığı için önceden belirlenen tutarın parasal olarak ödenmesidir. Ücretin kapsayacağı zaman diliminin de belirlenmiş olması gerekmektedir. 

Durumsal Ücret (Contingent Pay); Nitelikli iş gücünü işletmeye çekebilmek veya işletme içerisinde tutabilmek, çalışanların daha yüksek performans göstermelerini ve örgütsel amaçlara daha çok katkıda bulunmalarını sağlamak için tercih edilen bir ödeme yöntemidir. İkramiyeler, işletme hisselerinden pay verme gibi değişik şekillerde gerçekleşebilir. Son yıllarda durumsal ücret ödemelerinin, toplam ücret ödemeleri içindeki payının artmakta olduğu söylenebilir. 

Sosyal Yardımlar (Employee Benefits); İşverenler tarafından çalışanlara parasal olmayan ancak maddi değer taşıyan yemek, yakacak, tatil gibi çeşitli olanakların sunulması bu kapsamda ele alınabilir.

İŞ DEĞERLEME (Job Evaluation)

​Hangi tür ücretin ve ne tutarda ödeneceğinin belirlenmesi insan kaynakları uzmanlarının önemle takip etmeleri gereken diğer bir konudur. Sözü edilen ilkeler çerçevesinde çalışanların performans ve verimliliklerinde, aynı zamanda sosyal ve ekonomik durumlarında ve işletmelerin etkililiğinde olumlu gelişmelere imkan verecek bir ücretin belirlenmesi gerekmektedir. Tabii ki böylesine farklı beklentileri karşılayabilecek bir ücretin belirlenmesi kolay olmamaktadır. İnsan kaynakları uzmanları en uygun ücretin belirlenebilmesi için İş Değerlemesi adı verilen bir süreci işletirler. İş değerlemesi, işletme içerisinde yer alan işlerin önem derecesine göre sistemli bir biçimde belirlenmesidir. İş değerlemesinde çalışanların performansı dikkate alınmaz. Ayrıca işlere belirli bir değer biçilmesi de söz konusu değildir. Sadece yapılacak işin diğer işlerle karşılaştırıldığında işletme için nasıl bir öneme sahibi olduğunun belirlenmesi amaçlanmaktadır. İş değerlemesinde sınıflandırma, sıralama ve puanlama gibi çeşitli yöntemler kullanılır.

​Diğer firmaların aynı veya benzer işleri yapan çalışanlara verdikleri ücreti öğrenebilmek için piyasa ücret araştırmasının da ayrıca yapılması gerekmektedir. 

Kategori: İKY

Yorumlar

Düşünceni paylaş!

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d blogcu bunu beğendi: