Neo Klasik Yönetim Yaklaşımı

Neo Klasik Yönetim Yaklaşımı genel bir ifade ile Klasik Yönetim Düşüncesi’nin ilke ve kavramlarına dayansa da daha insan merkezli bir yaklaşım olarak bilinmektedir. Bu yaklaşım örgütlerin sosyal yönüne vurgu yapmakta ve insan davranışı üzerinde dolayısıyla da çalışanların verimliliği ve üretkenliği üzerinde sosyal ortamın, kural ve standartlardan daha çok etkiye sahip olduğunu savunmaktadır. Örgütsel Davranış araştırmalarının temelinde bu anlayış yatmakta ve bu anlayışa göre örgütlerin mekanik yönünden çok sosyal yönüne öncelik verilmesi gerektiği savunulmaktadır. Üretimde yer alan insan olgusuna daha farklı bir bakış açısı kazandıran bu yaklaşıma İnsan İlişkileri Yaklaşımı veya Beşeri İlişkiler Yaklaşımı da denilmektedir.

İnsan İlişkileri Yaklaşımı bir takım varsıyamlar ileri sürmektedir. Bu varsayımları kısaca açıklamak gerekirse;

  • İnsanlar birbirinden farklıdır ve bu nedenle farklı şekillerde motive olurlar. Yönetimin, çalışanları motive etmek için aynı yöntemleri kullanması herkesin aynı biçimde motive olmasını sağlayamaz.
  • İnsan davranışları belirli bir amacı gerçekleştirmeye yönelik. Amaç olmaksızın davranış sergilenmesi düşünülemez.
  • İnsan ve örgüt karşılıklı olarak birbirlerine bağımlıdır. Örgütlerin var olabilmesi için insanların o örgüte can vermesi gerekir. Aynı şekilde tek başına karşılayamayacakları ihtiyaçlarını örgütler aracılığıyla karşılamak durumundadır.

Neo Klasik Yönetim Yaklaşımının gelişmesine katkı sağlayan bazı araştırma ve modeller kısaca tanıtıldı.

Hawthorne Araştırmaları

Elton Mayo

Hawthorne isimli küçük bir kasabada bulunan Western Elektrik Şirketi‘ne ait tesislerde bir grup mühendis tarafından çeşitli deneyler gerçekleştirildi. Bu deneylerdeki temel amaç iş yerinin fiziksel koşullarının çalışanların verimliliği üzerindeki etkisini gözlemlemekti. Deneyler sırasında iş yerindeki fiziksel koşulların kontrollü olarak değiştirilmesi ile çalışanların veriminde meydana gelecek değişimi gözlemleyebilmek için işçiler arasından deney grupları ve kontrol grupları oluşturuldu. Bu kapsamda bir dizi deney gerçekleştirildi. Deneylerden elde edilen bulgular araştırmacıları ön görmedikleri sonuçlara ulaştırdı.  Çalışanların verimliliği üzerinde, iş yerinin fiziksel koşullarından daha çok çalışma ortamındaki sosyal yapının etkili olduğu görüldü. Deneylerin başlamasıyla birlikte çalışanların, kendilerinden bekleneni anlamaya çalışarak buna göre çalışmalarını düzenlemeleri, gözlendiklerini hisseden çalışma gruplarının diğer gruplarla rekabete girişmeleri gibi nedenlerle, kontrollü olarak değiştirilen fiziksel koşullardan bağımsız olarak çalışanların verimliliklerinde artış gözlenmiştir. Hawthorne araştırmalarına sonradan katılan Elton Mayo, işçilere anlayış gösterilmesi durumunda işletmelerin kazançlarında artış meydana geleceğini ileri sürmüş ve insan odaklı bir yaklaşım olan insan ilişkileri yaklaşımının doğmasına öncülük etmiştir.

McGregor’un X ve Y modeli

McGregor yönetici davranışları ilgili bir takım varsayımlarını X kuramı ve Y Kuramı adını verdiği iki grupta toplamıştır. X Kuramı kapsamındaki varsayımlar yöneticilerin olumsuz özelliklere sahip olduğunu ifade etmektedir.

  • İnsan çalışmaktan hoşlanmaz ve bundan kaçınmak ister.
  • Sorumluluk almaktan kaçınır ve işe karşı isteksizdir.
  • İş yaptırmak için zorlamak, çalışmalarını Kontrol etmek ve gerektiğinde cezalandırmak gerekir.

Y Kuramı’na göre ise

  • Çalışmak adeta bir oyun ve dinlenme gibi doğal görünür.
  • İnsan doğal haliyle tenbel değildir. Şartlar sağlanırsa çalışma zevkli hale gelebilir. Tenbellik geçmiş deneyimlerin sonucudur.
  • İnsan, uygun koşullar sağlanırsa daha çok öğrenmek ve sorumluluk almak ister.
  • İnsan kendi kendini kontrol edebilir ve örgütsel amaçlara hizmet edebilir.

McGregor’a göre X tipi yöneticinin başarı şansı oldukça düşüktür. Başarılı olan yöneticilerin Y tipi yöneticiler olabileceğini ileri sürmektedir.

Sistem 1 ve Sistem 4 Yaklışımı

Rensis Likert tarafından ortaya atılan bu görüşe göre Yönetici davranışları 4 grupta incelenmektedir.

Sistem1Otoriter
Yönetici
Yönetici, kararları kendi başına alır ve uygulatır Emir ve talimatlara dayalı yönetim geçerlidir  
Sistem2Yardımsever
Otoriter
Yönetici
Sistem 1 yumuşatılmıştır Lider kararları almakta ve uygulattırmakta tek söz sahibi olmakla birlikte sistem 1’de olduğu gibi despot değildir  
Sistem3 Katılımcı
Yönetici
Yönetici çeşitli konuları çalışanlara danışır Önemli kararlar yönetici tarafından alınır Alt kademelere kısmi bir delegasyon söz konusudur  
Sistem4 Demokratik
Yönetici
Ekip çalışması ve konsensüse dayalı yönetim anlayışı geçerlidir Yöneticiler ve tüm çalışanların birlikte karar alması söz konusudur  

Likert’e göre, başarılı olmak isteyen yöneticilerin davranışlarını, astlarının  kişliliklerine, beklenti ve ihtiyaçlarına göre düzenlemesi ve onlara değer verdiğini göstermesi gerekmektedir.

Chris Argyris’in Olgunlaşma Modeli

Argyris yapmış olduğu araştırmalar neticesinde çalışanların çocuksu davranışlar sergilediğini gözlemlemiş ve bunun sorumlusunun ise pasif ve kendisine mutlak bağlı çalışanlar isteyen yöneticiler olduğunu ileri sürmüştür. Bununla birlikte örgütlerin özenle hazırlamadan uygulamaya çalıştığı iş analizi ve iş tanımları ile yönergeler de çalışanların olgunlaşmalarını engellemekte, sorumluluktan kaçmaya ve bahaneler aramaya yöneltmektedir.

Düşünceni paylaş!

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.